사용자:오숭/연습장

전통적 조직이론 : 고전적 조직이론(traditional organization theory)

산업혁명과 조직혁명이 시작되고 산업화와 조직사회화가 발달함에 따라 빠르게 양적으로 성장해 왔다. 능률주의와 통제중심주의를 배경으로 한 전통적인 조직관리 모형으로는 대표적으로 과학적 관리론, 행정관리론, 관료적 관리론 등이 있다. 이 모형들은 각자 다른 특성을 지니고 있으나 전체적으로 공통적인 특성을 발견할 수 있다. 조직과 조직원이 이익과 손실을 교환하는 계약관계 하에서 공존하며, 사람을 ‘다스리는’ 가부장적 관리이다.(교환관계 중시) 객관적인책임에 대한 외재적 통제를 강조하며 교환적인 계약관계를 유지하기 위해 조직원을 집권적으로 통제해야 한다고 본다.(통제지향성) 고급관리자들이 폐쇄체제적인 관점에서 조직내부요인들을 능률적인 조정과 통제에 중점을 두는 하향적 관리이다.(폐쇄체제적 시야) 관리과정에서 평가하는 기준은 산출이나 효과가 아니라 투입이다. 여기서 투입의 의미는 일을 얼마나 잘했느냐 보다 얼마나 많은 예산을 쓰고, 고객이 몇 명이며, 일하는 사람의 지위와 보수에 대한 관심을 말한다.(투입지향성) 일반적으로 관리는 현상을 유지하거나 점증을 추구하는 안정성에 목적을 두고 있다.(보수성)

과학적 관리론

과학적 관리론(科學的管理論 , scientific management theory)은 과학적 관리학파인 테일러(F.W. Taylor)의 관리개혁운동과 저술들에 의해 발전했으며, 다른 이론들과 마찬가지로 능률성과 생산성을 중요하게 생각한다. 이를 ‘테일러 주의(Taylorism)’라고 부르며, 과학적 관리 하에서의 관리층의 역할을 과학적 기법으로 제시하였다. 노사협조를 위한 정신혁명, 관리의 역할, 과학적 관리의 기본 원리 등을 연구하였다.

(1) 테일러(F.W. Taylor) : 1911년 테일러는 산업의 효율성 개선을 위해 과학적 관리법을 집필했다. 그는 미국 필라델피아 태생으로 근대 미국경영학의 사조를 구축한 위대한 경영학자인 동시에 공장관리기사이다. 일찍이 법률가를 지망하여 하버드대학에 입학했으나 안질로 학업을 계속하지 못하고 밋드벨제강회사의 평공원으로 근무하면서 풍부한 경험을 쌓아 마침내 과학적 관리법을 완성하였다. 과학적 관리법의 성립을 촉구한 경제적 기반은 다음과 같다. 그의 성장기는 산업사회의 치열한 경쟁이 극도에 달했던 시대였다. 남북전쟁(1861∼65) 이후로 생산에 기계가 도입되어 기계를 이용한 공업이 급격히 발전하게 되었다. 따라서 그 생산액은 급증하였으나 이에 대응하는 수요가 즉각적으로 수반하지 않았기 때문에 여러 번 공황이 발생하였다. 이러한 과정에서 점차 독점기업체가 형성되기 시작하고, 기업규모의 확대에 따라 평균이윤율이 저하하자 이에 대처하기 위하여 기업들은 빈번히 임금률 인하를 강행하였다.[1] 이러한 임금률 인하에 노동자는 조직적 태업으로 대항하게 되었던 것이다. 노동자들은 능률향상이 결과적으로는 임금률 인하를 초래하게 되므로 능률향상을 의도하지 않게 되었던 것이다. 이와 같은 사태에 당면하여 테일러는 이의 해결방안으로서 노동자의 능률을 향상시킬 수 있는 새로운 경영관리체계를 창안하게 되었다.

경영관리체계 : 먼저 그는 과학적ㆍ합리적 임금률을 결정하기 위하여 각 동작을 요소별로 세별하여 분류파악하고 이에 입각하여 표준동작을 결정하고 다시 시간연구에 의하여 공평한 일당표준작업량을 결정한 후 이를 표준과업이라 하였다. 그리하여 이를 달성한 자에게는 고율, 그렇지 않은 자에게는 저율의 임금률을 적용하는 소위 차별적 성과급제도를 주장하였는데 이를 요소적 임금률 결정법 또는 과학적 임금률법이라 한다. 그리고 이 제도의 합리적 운용을 위한 공장전반의 관리제도의 개혁을 주장하였는데 그 내용은 계획부제도ㆍ직능식 관리조직ㆍ지도표제도 등이다. 그리하여 임금률인하의 조직적 태업을 해소하기 위해서는 표류관리(drifting management)제도가 아닌 각 노동자의 일당과업을 과학적으로 결정하여 이를 기초로 하는 관리, 즉 과업관리(task management)를 채택하여야 한다고 하고 있다.

테일러에 의하여 창시된 과학적 관리법은 여러 후계자에 의하여 확대, 발전 되었는데 길브레스(F.B. Gilbreth)에 의하여 동작연구, 에머슨(H. Emerson)에 의하여 표준원가계산, 퍼슨(H.S. Person)에 의하여 과학적 관리법의 적용이 가능한 전 영역을 대상으로 하는 기술적 전 체계가 명확하게 되었고 마셜(L.C. Marshall)이 이를 이론적으로 체계화하려고 시도하였다.[2]

행정관리론

행정관리론( 行政管理說, administrative management theory)은 행정 관리 기술성을 강조한 행정학의 학설이다. 행정학의 원칙인 조직의 능률성, 경제성, 효과성 제고를 위한 것이며, 기업․정부․군대 등 조직의 최고 관리층에서 맡아야 할 보편적인 조직의 원리들을 제시하였다. 고전적 이론에서의 행정관리설은 정치행정이원론, 공사행정일원론, 능률학파 행정학자, 기술적 행정학자, 행정관리학파 등에 근거해 발전했으며, 이에 의한 행정의 개념은 ‘관리’이다. 초기의 행정관리설에서는 공·사조직 간의 유사성을 강조하며 행정과 관리를 동일시하는 정치·행정이원론적 관점이었다. 하지만 1930년대에는 정치·행정일원론적 관점이 대두되며 행정과 관리를 구분해서 접근하기 시작했다. 대표적인 학자로는 윌슨(W.Wilson), 페이욜(H.Fayol), 귤릭(L.Gulick), 어윅(L.Urwick), 굿나우(F.Goodnow), 화이트(L.D.White) 등이 있다.

(1) 페이욜(H.Fayol) : 페이욜의 산업관리론은 테일러(Taylor)의 과학적 관리론과 상호보충 관계에 있다고 말한다. 행정은 몇 사람의 권위의식이나 책임의식에 의해 독립되는 것이 아니며 조직 구성원의 협조에 의해 이루어지게 된다. 산업조직에는 기본적으로 6가지 활동이 이루어진다. 기술적 활동(기술, 생산, 제조, 적응), 상업적 활동(구매, 판매, 교환), 재정적 활동(자본획득, 최적이용모색), 안전 활동(재산과 직원 보호), 회계 활동(재고 조사, 대차대조표, 비용, 통계), 관리 활동(계획, 조직화, 명령, 조정, 통제)이 있는데 페이욜은 조직의 구조적 문제를 관리의 범위에 포함함으로써 14가지 원칙을 제시했다. 이 원칙들은 앞으로 경영자가 수행해야 할 일이 무엇인지에 대한 개념체계를 확립시켜주는데 큰 기여를 했다.

관리의 구성요소 : 관리의 구성요소로는 계획(Planning), 조직(Organization), 명령(Commanding), 조정(Coordination), 통제(Control) 5가지로 구성된다.

1. 계획(Planning) : 미래를 예측하고 행동 계획을 수립하는 것이다.

2. 조직(Organization) : 인적, 물적 자원을 조직하고 체계화하는 것이다.

3. 명령(Commanding) : 구성원들이 업무 활동을 수행하도록 하는 것이다.

4. 조정(Coordination) : 모든 활동을 통합하고 상호 관련시키는 것이다.

5. 통제(Control) : 정해진 규칙과 명령에 따라 모든 일이 이루어지고 있는지 확인하는 것이다.

관리의 14가지 원칙 : 분업의 원칙(Division of work), 권한과 책임의 원칙(Authority and Responsibility), 규율의 원칙(Discipline), 명령일원화의 원칙(Unity of command), 지휘일원화의 원칙(Unity of direction), 개인의 이익이 전체의 이익에 종속, 종업원 보상의 원칙(Remuneration of personnel), 집권화의 원칙(Centralization), 계층적 연쇄의 원칙(Scalar chain), 질서의 원칙(Order), 공정성의 원칙(Equity), 고용안정의 원칙(Stability of tenure of personnel), 창의력 개발의 원칙(Initiative), 단결의 원칙(Esprit decorps)이 있다.

(2) 귤릭(L.Gulick)과 어윅(L.Urwick) : 귤릭과 어윅은 행정의 과학화에 가장 크게 기여한 학자이다. 특히 다양한 행정기구의 보직을 맡았었던 귤릭은 행정이 최고관리자의 능력에 결정적으로 의존하게 된다고 봤다. 그리고 행정을 전문화하고 능률적으로 실행하는데 있어 페이욜의 행정관리 요소를 7가지 요소(POSDCORB)로 확대하고 발전시켰다. 이는 보편적인 최고관리자의 행정적 기능을 확립하는데 커다란 기여를 했다.

3가지 원칙 : 3가지 원칙으로는 명령과 통일의 원칙, 계층제의 원리, 통솔범위의 원칙이 있다.

1. 명령과 통일의 원칙 : 조직의 각 구성원은 누구나 한 사람의 직속 상관에게 보고하고, 명령을 받아야 한다는 원칙이다. 조직 내의 혼란을 방지하고 책임의 소재를 분명히 하고자 하는 것에 목적이 있다.

2. 계층제의 원리 : 권한과 책임의 정도에 따라 직무를 등급화(Grading)하고, 조직 단위를 직무상의 지휘, 감독 관계로 만들어 조직 내 권한 체제를 계층화해야 한다는 조직설계의 원리를 말한다. 이러한 계층화의 원리는 책임의 경중을 따져서 상하 간에 분업하는 등급화의 원리(Scaler principle)와 유사하다고 볼 수 있다. 즉, 계층의 수는 적을수록 효율적이다.

3. 통솔범위의 원칙 : 한 사람의 상관이 감독하는 부하의 수는 그 상관의 통제 가능한 범위 한에 한정되어야 한다. 조직의 능률성을 확보하기 위해서는 상관이 부하를 효과적으로 통솔할 수 있도록 부하의 수를 제한할 필요가 있다. 즉, 통솔의 범위는 좁게 잡을수록 가장 효율적이다.

7가지 요소(POSDCORB) : ‘POSDCORB’는 기획(Planning), 조직(Organizing), 인사(Staffing), 지휘(Direction), 조정(Coordinating), 보고(Reporting), 예산 편성(Budgeting)의 첫머리 글자를 조립한 합성 단어로 최고 관리자의 기능에 대해 설명하고 있다.

1. 기획(Planning) : 조직의 목적을 달성하기 위한 행동의 대상과 방법을 개괄적으로 확정하는 일이다.

2. 조직(Organizing) : 세워진 공동의 목적을 달성하기 위해 공식적 권한 구조를 설정하고 직무 내용을 배분하고 규정하는 일이다.

3. 인사(Staffing) : 설정된 구조와 직위에 적격한 직원을 채용, 배치하고 작업에 유리한 근무 조건을 유지해 주는 일이다.

4. 지휘(Direction) : 조직의 장이 여러 가지 의사결정을 하고 그것을 각 부서에 대한 명령과 지시 등의 형태로 구체화하는 일이다.

5. 조정(Coordinating) : 각 부서별 업무 수행의 관계를 상호 관련시키고 원만하게 하는 통합, 조절하는 일이다.

6. 보고(Reporting) : 조직의 장이 작업의 진전 상황을 기록, 조사. 연구. 감독 등을 통해 자기 자신은 물론 하위 직원들에게 알려주는 일이다.

7. 예산 편성(Budgeting) : 조직의 목표 달성에 소요되는 제반 예산의 편성, 회계 및 재정통제, 결산 등을 포함하는 일이다.

행정관리론의 한계 : 행정관리론은 과학적 관리론과 유사한 측면을 가지고 있다. 하지만 과학적 관리론의 대상은 최하계층이나 작업계층이며 생산 및 운영수준의 최적관리를 위한 기법에 중점을 뒀던 반면 행정관리론의 대상은 중상위계층으로 조직의 상위계층에 적용가능한 일반적인 조직원리 탐구에 중점을 두고 있다는 것이 차이점이다. 그러나 하츠버그(Herbert A. Simon)는 이러한 행정의 원리는 비과학적이라고 주장하며 분업의 원리, 명령통일의 원리, 통솔범위의 원리, 부성화의 원리에 있어서 부정확하고 모호한 원리임을 비판했다.

관료적 이론

관료적 이론(官僚制論, bureaucracy theory)은 관료적 관리는 지식을 통한 정부의 통치를 의미한다. 1921년 독일에서 막스 베버(M. Weber)의 저서에 실렸으며, 1940년대에 미국에서 번역출간 하면서 조직학계에서 인용하기 시작했다. 그는 관료제를 법적·합리적 권한에 초점을 맞춰 후대의 관료제 연구자들은 베버의 관료적 이론에 대해 비판을 했지만 근대조직의 기본 질서를 유지하는데 필요한 구조의 특성을 처음 제시한 모형으로 높게 평가할 수 있다.

(1) 막스 베버(M. weber) : 막스 베버는 독일 출신 사회학자로, 에밀 뒤르켐, 칼 마르크스와 함께 사회학을 정립한 인물이다. 그는 기존의 가부장적 체제를 대신할 이상적인 관료제를 제안하였다. 그는 사회과학을 연구하는 과정에서 자연과학과 유사한 방법으로 접근해야 하며, 사회과학이 체계적인 학문으로 정립되어야 함을 중시했다. 그의 관료제에 대한 연구와 그 정립은 그의 성과 중 가장 오랫동안 인정받은 학설이 되었다.

베버는 성공적인 관료제 운영을 위해서 합법적인 법적 권한과 전통적 권한, 카리스마적 권한이 조직에 적용되어야 한다고 주장했다. 추가적으로, 이상적 관료제의 핵심적인 구성요소로서 분업, 명령 체계 및 분업, 공개 채용, 임명직 관료, 경력에 따른 고정급, 사용자와 종업원 구분, 통합제도의 원칙들에 대해서 제시하였다.

베버의 이상적 형태의 관료제는 계급주의 조직으로부터의 특성은 역동적의 영역에서 수정된 권위에 대해서 기술하였으며, 행동은 법적인 권한의 근거에서부터 비롯된다고 주장했다. 개개인이 아닌 조직으로부터 정의된 경력 성취에 의존하는 기술적 자격요건, 규칙으로 저장된 기록들의 행동의 근거들에 대해서 서술되었다

베버의 3가지 원칙 : 웨버는 관료적 관리를 다양한 업무의 전면적인 능숙한 조직과 정확히 정의의 일반적인 원칙의 기초라고 말했다. 그리고 그것은 규칙과 법률 또는 행정 법규에 의해서 뒷받침되며, 3가지 측면에서 관료행정의 본질을 구성하고 있다고 했다.

1. 노동의 엄격한 분배는 특정한 관료 시스템의 작업과 의무를 명확히 식별하는 방법을 확립한다.

2. 명령의 체계가 확고히 설립되었다면, 의무와 책임은 다른 사람이 강제적으로 따르게 할 수 있음을 규정으로써 서술한다.

3. 할당된 업무의 지속적이고 규칙적인 진행은 특정이 보증된 자격이 있는 고용된 사람들로부터 도맡아진다.

관료적 이론의 한계 : 베버는 관료제를 이상적인 조직 형태로 제시하고, 시장경제의 새로운 질서를 합리성에서 찾으려고 했다. 그가 말하는 합리성은 4가지 형태로 구분하였다.

1. 목적합리성(wertrationalität) : 개인의 행위 자체는 목적을 위한 수단이며, 자신의 행위 중에서 가장 나은 것을 선택하는 것을 말한다.

2. 가치합리성(zweckrationalität) : 인간은 물리적이고 세속적인 목적보다 자신의 가치관과 이념을 중시하기에 이는 합리적인 행위에도 영향을 미치게 된다는 것이다.

3. 감정적 유형(affetual type) : 행위 자체를 위해 행위를 하게 되는데 이는 명확한 근원을 가지고 있지 않다.

4. 전통적 행동(traditional action) : 의도적으로 행동하는 것이 아닌 평소에 하는 행동 그대로를 말한다.

그러나 그는 이러한 합리성의 개념을 언급한 서적에서 모든 학자들, 실무자들이 중요시했던 능률에 대한 언급이 2장까지 아예 없었으며, 있는 내용도 제한적으로 서술되었다는 한계가 있다. 그는 이상적 유형에서 어긋난 것을 비합리적으로 보았는데, 그러한 요인은 조금 더 복잡한 해석이 요구된다. 위와 같이 그는 사회적인 관계의 유형을 분류하는 데 있어 지나치게 이분법적으로 합리적인 것과 비합리적 두 양극화적인 구분을 하였으며, 오차 수준을 고려한 합리성은 간과하였다.

1927년 미국 서부전력회사의 시카고 호손공장에서 작업조건 개선 등과 같은 과학적 관리법이 실제 생산성에 얼마나 기여하는지 알아보기 위해 하버드대학교의 메이오교수와 뢰슬리스 버거에게 실험연구를 의뢰한다. 이에 따라 1927년부터 1932년 동안 장장 5년에 걸쳐 실험이 진행되는데, 그 결과는 다음과 같다.