사용자:Bokbok1234/연습장

중요성

2001년 엔론(Enron)의 회계부정 사태 이후 많은 기업들은 조직 구성원들에게 윤리적 행동의 중요성을 강조하고 있으며, 학계 및 산업계를 중심으로 기업 윤리의 중요성이 부각되고 있다. 2008년 투자은행 리먼 브라더스는 서브프라임 모기지로 발생한 금융 위기로 조직과 시장 전체를 어려움에 빠뜨리고 파산 신청을 한 와중에도 임원진에게 성과금을 지급했을 뿐만 아니라, 파생 상품과 모기지 채권의 부실함을 알면서도 이를 시장에 유통시키며 많은 수익을 챙겼는데 이러한 사실이 보도되면서 결국 도덕적 해이의 대명사가 되었다. 또한 2010년 브리티시 페르롤리엄의 최고 경영자 토니 헤이워드는 사상 초유의 원유유출 사고 중에도 책임을 떠넘기고 요트 경기를 관람하는 등 도덕적 해이 행동을 보였는데 이는 결국 기업의 브랜드 가치 하락으로 이어졌다. 이러한 일련의 사건들은 조직 내 윤리적 리더십의 중요성을 인식시키는 계기가 되었다.

국내의 경우에도 과거 SK그룹의 분식 회계사건이나 주가조작, 횡령 등 비윤리적인 경영에 대한 반성과 함께 외환위기 등을 겪으면서 사회 전반적으로 경영자에게 더 높은 수준의 투명 경영을 요구하게 되었고 기업 또한 사회적 책임에 대하여 많은 관심을 가지게 되었다. 사회와 조직 구성원들이 기업을 신뢰하는 것은 해당 기업의 이익과도 직접적으로 관계가 있음으로 기업의 리더가 윤리의식을 가지고 윤리경영을 하는 것은 조직의 생존과 지속적 성장을 위해서도 매우 중요한 사항이다. 이후 국내의 많은 기업들이 기업을 운영하는데 윤리경영을 적극적으로 도입하고 있지만 성과는 아직 미흡한 실정이다.

우리사회는 경영윤리 측면에서 기업의 경영활동이나 기업의 리더에 대해 사회적 및 윤리적 정당성을 요구하고 있다. OECD등 국제기구는 반 부채 및 윤리경영에 대한 지침 혹은 제도를 강화시켜 국제거래에서 이를 준수하지 않은 기업들이 불이익을 받도록 하고 있으며 세계 유수 기업들은 기업윤리헌장을 채택하고 다양한 방법들을 동원하여 실행함으로써 경영 투명성을 강화시키고 있는 등 경영윤리 측면에서의 세계적인 추세는 기업들이 최고경영자와 관리자의 도덕성을 강조하며, 비윤리적 행동과 관행을 통제하고 규제하는 기업윤리강령을 제정하여 윤리적 리더십을 발휘하고 있다. 이러한 세계적 추세와 연계하여 최근에 조직연구 분야에서 윤리경영에 대한 연구가 비교적 활발하게 이루어지고, 이 윤리 경영을 개인에게 적용 가능한 문제로 확대하여 리더의 도덕성과 신뢰뿐만 아니라 조직원의 윤리성을 제고할 수 있다는 생각이 확산되는 추세에 있다.

윤리적 리더십의 기초가 되는 윤리 이론이나 리더십 이론은 이미 많은 연구가 진행되었지만 윤리적 리더십 이론을 뒷받침 할 수 있는 실증적 연구들은 최근에 와서야 일부 수행되고 있다. 즉, 기업의 윤리경영이 효과적으로 정착되기 위해서는 경영자 및 관리자의 윤리적 리더십이 필수불가결한 요인이라는 점에서 리더의 윤리적 리더십을 강조해 오고 있지만 많은 학자들의 논의에도 불구하고 아직까지 윤리적 리더십과 다른 변수들과의 관계를 규명하는 연구는 활발하게 이루어지지 않았다. 또한 윤리적 리더십의 적용 가능성을 이해하기 위해 여러 변수들과의 구체적인 인과 관계에 대하여 파악할 필요성이 있음에도 불구하고, 윤리적 리더십이 구성원의 태도 및 행동, 더 나아가 조직의 성과에 미치는 영향을 체계적으로 규명하는 학문적, 실무적 접근이 미흡한 실정이다.

따라서 이러한 선행 연구들을 토대로 윤리적 리더십에 대한 연구를 보다 활성화 한다면 우리 사회의 윤리적 문제들을 점진적으로 해결하고 기업의 유효성을 증진하는데 기여할 것이다.

정의

위에서 언급한대로 윤리적 리더십에 관한 이론은 최근에서야 연구되고 있다. 그로인해 윤리적 리더십에 대한 정의는 각 학자들의 관점에 따라 다르게 해석되어 진다.

가장 보편적으로 이용되는 정의는 Brown의 정의로 Brown은 ‘윤리적 리더십은 리더의 개인적 행동과 대인 관계를 통하여 적절한 행동을 보여주는 것이고 쌍방향 의사소통, 강화, 의사 결정 등을 통하여 조직 구성원에게 그러한 행동을 할 수 있도록 유도하는 것’이라고 정의하며 사회학습이론을 윤리적 리더십을 이해하기 위한 이론적 근거로 제시하고 윤리적 리더십의 구성개념에 대하여 공식적이고 체계적인 정의를 내렸다. 또한 Brown은 윤리적 리더십과 다른 변수들 간의 관계를 명시하고 설명하는 법칙적인 관계망을 개발하고 타당성 검증과 연계변수에 대해 실증연구를 통해 ‘윤리적 리더십이란 리더의 역할 모델링을 통해 구성원의 윤리적 행동에 영향을 주는 과정’이라고 파악, 이를 측정하고 이론적 타당성을 증명하기 위해 면접 방식을 통해 10개 항목으로 된 측정도구(ELS; the Ethical Leadership Scale)을 설계·개발하였다.

Gini(1998)은 윤리적 리더십은 리더가 의사결정, 타인에게 영향력을 발휘하는 방식, 관여하는 행위에 있어서 어떻게 리더가 사회적 권력을 사용하는가에 초점을 두고 있는 것이라고 정의하며 윤리적 리더는 구성원에게 윤리적 기준을 제시하고 구성원의 적합한 행동에 대해서는 보상을 하고 부적절한 행동에 대해서는 규제를 함으로써 구성원의 사회적 학습 모델이 될 수 있다고 주장하였다.

Trevino et al.(2000, 2003)은 조직의 구성원들에게 리더십이 의미하는 것이 무엇인지를 설명하기 위해 윤리적 리더십과 관련된 개인적 특성을 조사하였다. 이를 위해 다양한 업체의 임원과 윤리·준법부서의 직원을 대상으로 윤리적 리더의 특징이 무엇이라고 생각하는지에 대하여 구조화된 인터뷰를 행하여 조직 구성원의 관점에서 윤리적 리더십을 분석하였다. 조사 결과 윤리적 리더십은 정직, 신뢰성, 공정한 의사결정, 배려, 도덕적 행동 등 윤리적 개인적 특성과 관련되는 것으로 파악되었다. 또한 윤리적 리더들은 구성원들의 적절한 행동에 대하여 적절한 보상을 제공하고 이러한 행동이 공정한 행동이었다고 인식시킴으로써 구성원이 모방하도록 하는 사회적 역할 모델링이 된다고 하여 하여 윤리적 리더십이 윤리적 관리자 측면과 관련되는 개념으로 제시된다.

Northouse(2004)은 윤리적 리더십을 조직구성원들의 말을 경청하고 반대의견을 포용하는 존중, 다른 사람들의 정당한 이익이나 목표를 추구하도록 도와주는 봉사, 부하들을 평등하게 대우하는 정의, 정직, 그리고 양립할 수 있는 목표를 추구하는 공동체 윤리 등으로 보았다.

Resick, Hanghes & Dickson(2006)은 Brown과 달리 윤리적 리더십을 사회적 학습 관점이 아니라 전통적인 철학적 윤리 이론을 토대로 해석하여 윤리적 리더십을 개인특성, 청렴성, 윤리적 지각, 동기부여, 공동체 및 인간 중심, 격려와 권한 위임의 6가지 복합개념으로 보았으며 격려와 권한위임을 통해 윤리적 리더십이 형성된다고 설명한다.

최성림(2006)은 윤리적 리더십이 단순하게 기업의 도덕성만을 강조하는 개념이 아니라고 주장하며 윤리적 리더십이란 사회적 책임을 충실하게 수행하기 위한 기업의 윤리의식 뿐만 아니라 이노베이션을 통해서 최상의 가치를 창출하여 기업의 주주들을 만족시키며 실력에 입각하여 정정당당한 경쟁을 통해 시장에서도 확고한 신뢰를 구축하는 것을 뜻하며 이를 통해서 계속적으로 기업 발전과 성장을 도모할 뿐 아니라 궁극적으로 사회 발전을 위해 기여하는 것이라고 주장하였다.

최갑열(2009)은 윤리적 리더십을 경영학적인 관점에서 정직성과 진정성을 바탕으로 부하직원들에게 모범이 되는 행동모델을 실천함으로써 조직 구성원들에게 공통의 미션을 제공함으로써 영향력을 행사하는 리더십 유형이라고 하였다.

이명신 등(2009)은 학술적인 관심을 크게 받아오지 못해왔던 윤리적 리더십의 개념을 명시하고 윤리적 리더십의 영향요인과 효과성을 실증적으로 검증한다. 이명신 등은 윤리적 리더십이란 구성원들에게 개인적 행동과 상호 관계를 통해 규범적으로 적절하고 바람직한 행동을 보이는 것 그리고 리더의 의사결정, 양방향 의사소통, 강화를 통해 구성원들에게 적절한 행동을 촉진토록 하는 것으로 설명한다.

윤리적 리더십에 관한 학자들의 관점

James McGregor Burns는 정치적 리더들에 대한 서술적 연구로부터 변혁적인 리더십의 이론을 만들었다. 그에 의하면, 주요한 리더십 기능과 역할은 윤리문제의 인지를 증가시키고, 그리고 사람들이 갈등하는 가치들을 해결하게 도와주는 것이다. Burns는 변혁적인 리더십을 리더들이나 부하들이 서로 도덕과 동기부여의 높은 수준에 이르게 하는 과정으로 설명하였다. 이 리더들은 공포, 탐욕, 질투 혹은 미움과 같은 감정이 아니라 자유, 정당성, 평등성, 평화, 와 같은 이상과 도덕적 가치들에 호소하면서 추종자들의 지각을 높이는 것이다. 또한 Burns는 리더십을 리더들과 부하들의 관계가 지속적으로 영향을 미치는 과정으로 보았다. 리더는 사람들의 집단들 사이에 갈등을 형성, 표현 그리고 중재하려고 하는데 왜냐하면 갈등은 공유하고 있는 이상적인 목적을 달성하기 위하여, 에너지를 동원하고 활용하기 위하여 유익 할 수 있기 때문이다. 이처럼 변혁적 리더십은 개인적인 추종자들의 도덕적 평가뿐만 아니라 사회적 개혁을 달성하기 위한 집단적인 노력으로 이 과정을 통하여 리더들과 부하들은 변화할 수 있다. 그들은 자신을 위하여 무엇이 좋은가 뿐만 아니라 조직, 지역공동체 그리고 국가와 같은 더 큰 집단을 위하여 무엇이 이로운가를 고려하게 될 것이다.

Heifetz의 관점은 윤리적 리더십과 관련이 있다. 그것이 구성원의 가치와 그들이 일하는 조직과 지역사회의 가치를 다루고 있기 때문이다. 심리학자였던 Ronald Heifetz는 그의 연구와 관찰 그리고 세계적인 리더에 대한 분석의 결과를 기초로 하여 윤리적 리더십에 대한 분석의 결과를 기초로 하여 윤리적 리더십에 대한 독특한 접근법을 공식화하였다. 그의 이론은 리더가 어떻게 추종자들을 도와 그들로 하여금 갈등에 대처하게 하고 갈등으로부터 새로운 변화를 이끌어 내는데 영향을 미치는가에 초점을 맞추고 있다. 그에 따르면 리더십은 권한을 이용하여 추종자들로 하여금 빠르게 변화하는 작업환경과 사회 문화 속에서 나타나는 상충되는 가치들에 잘 대응해 가도록 도움을 주는 것이라는 것이다. 따라서 그의 관점은 구성원들의 가치를 직접적으로 언급하고 있다는 점에서 윤리적 관점이라고 볼 수 있다.

구성요소

윤리적 리더십에 관한 Brown et al(2005)의 개념은 크게 두 가지로 구성된다. 정직, 배려, 신뢰, 공정을 특징으로 하는 리더의 자질 측면과 의사소통, 강화, 역할모델을 중심으로 한 관리자의 역할 측면이다. Brown & Trevino(2006)도 다양한 기업조직의 관리자와 윤리담당자들을 대상으로 면담한 결과 윤리적 리더십에는 두 가지 차원 즉 “도덕적 사람”(moral person)과 “도덕적 관리자”(moral manager)가 있음을 확인했다. 이후 여러 연구자들에 의해 이 두 가지 차원은 이론적으로나 경험적으로 윤리적 리더십을 구성하는 기본적 구성요소로 인정받고 있다.

“도덕적 사람”으로서 평판을 인정받는 리더는 윤리적 리더가 어떤 사람이며 무엇을 하는지를 부하직원에게 알려주는 시작에 불과하며, 부하직원들이 무엇을 어떻게 해야 하는지를 받드시 말해주는 것은 아니다. 부하직원의 윤리수준을 향상시키고 윤리적 리더십을 함양시키기 위해서는 리더가 윤리와 가치를 자신의 리더십 어젠다로 부각시켜 중요성을 강조하고, 부하들에게 그러한 메시지를 명확하게 전달해야 한다. 이를 위해서 리더는 “도덕적 사람”은 물론 “도덕적 관리자”가 되어야 한다. 윤리적 리더로 인식되기 위해서는 도덕적 사람만으로는 부족하고 도덕적 관리자도 되어야 한다.

“도덕적 사람”은 구체적으로 어떤 사람인가? Eisenbeiss에 의하면, 보편적으로 널리 인정받는 입장에서는 이타주의 측면을 강조한다. 즉, 다른 사람들에게 도움이 되는 덕행(virtuous behaviors)을 하고 다른 사람에게 해가 되는 행위는 자제하는 사람을 윤리적 리더로 본다. 구체적으로 예시하면, 다른 사람의 권리와 존엄(dignity)을 존중하는 리더, 자신의 권력을 사회적으로 책임있는 방법으로 사용하는 리더, 정의에 관심을 갖고 정직하며 공동체를 형성하는 리더, 혹은 Aristotle이 주창한 네 가지 ‘기본적 덕목’(cardinal virtues)을 지닌 리더 등이 도덕적 리더가 될 수 있다.

한편 리더의 개인적 자질, 행태, 의사결정을 구분하여 도덕적 사람의 특성을 제시하는 연구자들도 있다. 이들에 의하면 윤리적 사람이 되기 위해서는 윤리적 자질을 갖추어야 하고, 윤리적으로 행동해야 하며, 윤리적 기준에 따라 의사결정 하는 사람으로 인식되어야 한다. 우선 자질 면에서는 정직, 신뢰(trustworthiness), 고결(integrity)을 지녀야 하고, 행동에서는 옳은 일을 행하고, 사람에 대한 관심을 보이고, 그들을 올바르게 대우하며, 개방적 의사소통을 하고, 일상생활에서도 도덕적 행동을 보여야 한다. 즉, 행동에서도 정직, 정의, 배려, 고결이 드러나야 한다. 뿐만 아니라 의사결정단계에서는 윤리적 가치와 원칙에 부합하는 선택을 해야 한다.“도덕적 관리자”는 리더라는 직위를 활용하여 부하 직원에게 영향을 미쳐서 이들의 윤리적 행동을 유발해 내려는 리더의 의도된 노력에 관한 것으로, 주된 내용은 앞에서 언급한 바와 같이 역할모델, 의사소통, 강화로 요약될 수 있다.

원칙과 차원

윤리적 리더십은 5가지의 원칙과 3가지의 차원을 따른다.

5가지 원칙

① 타인에 대한 존중의 원칙

학자 칸트(immanuel kant)는 존경심을 가지고 다른 사람을 대하는 것은 우리의 의무라고 주장하였다. 이는 존경심 자체가 다른 사람을 대하는 목적이어야 하고, 어떤 목적을 위한 수단이 되어서는 안된다는 것을 의미한다. 뷰챔프 등(T.L.Beauchamp & N.E.Bowie)이 지적한 바와같이 “사람들은 그들 자신이 자율적으로 설정한 목표를 갖는 존재로서 대우를 받아야 하고, 순전히 다른 사람(리더)의 개인적 목적을 위한 수단으로서 취급되어서는 안된다.”는 것이다.Burns에 따르면 리더는 추종자들이 자신들의 욕구, 가치, 목적을 이해하도록 양육하고, 리더의 욕구, 가치, 목적과 통합하도록 지원하여야 한다고 제시하고 있다.

➁ 타인에 대한 봉사의 원칙

엘른 테너는 “봉사는 내가 지구상에 사는 특권에 대해 지불해야 하는 일종의 세금이다.”라고 말하였다. 봉사적인 기업은 공헌의 수행으로 구성원의 업무향상을 기하거나 정신적 지지를 기반으로 조직 구성원에 좀 더 집중도를 높이는 것은 경영효과를 바람직한 방향으로 가기 위한 지행해야 할 경영의 진로이다. 어려운 환경의 많은 대상자들을 상대로 기업이 헌신적으로 봉사하고 공헐할 때 소비자와의 신뢰관계 형성에 기여하며 소비자와의 신뢰 관계는 기업의 운명을 결정한느 중요한 관건이다. 기업이 대한 신뢰는 소비자니즈의 몰입으로 이어지며 제품 구매의 결정에 중요한 역할을 담당한다.

➂ 공정성과 정당성의 원칙

공정성과 정당성은 윤리적인 판단을 하는 중요한 기준이 된다. 그 일이 공정한가? 정당한가? 라는 질문은 어떤 행위를 함에 있어서 제기되는 빈번한 질문일 것이다. 윤리적 리더는 공정성과 정당성에 의하여 의사 결정을 하여야 한다. 그들은 부하들을 평등하게 대우하는 것을 최우선으로 하고 있다. 정당성은 리더가 그들의 의사결정에 있어서 공정성을 핵심기준으로 할 것을 요구한다. 일반적으로 특별한 상황요건을 제외하고는 조직에 있어서 누구도 특별한 대우를 받거나 특별한 배려를 받아서는 안된다.

➃ 정직성의 원칙

인간의 사회적 관계에 있어서 무엇보다 중요한 것은 상호 믿음으로 연결된 신뢰와 구성원들간의 상이한 의견을 조절하는 조화라고 할 수 있다. 신뢰는 모든 덕목의 기반이며 조화는 모든 존재의 공동원리가 되기 때문이다. 먼저 인간관계에 있어서 제일 중요한 것은 신뢰라고 할 수 있다. 신뢰를 상실하면 인간관계 자체가 성립될 수 없다. 경영진은 의사결정을 하는데 모든 정보를 공개하지 않는다. 대부분의 정보는 독점적이고 경쟁자에게 부당한 이익을 가져다주고 법적으로 기밀이다. 솔직함은 경영자가 모든 것을 누설해야 하는 것이 아니다. 하지만 경영자가 공개하기 부끄럽다는 이유로 사업이나 정책의 정보를 비공개하는 것은 적절하지 않다. 만약 경영자가 사업에 관한 정보를 비공개하기가 부끄럽다면 그 사업은 진행되지 말아야한다.

➄ 공동이익 추구의 원칙

개인이나 기업이나 모든 거래에 있어서는 직접 간접 이득이든 서로의 공동 이익이 존재하지 않으면 거래는 성립하기 어려운 것이다. 기업조직에서 앞에서 언급한 말들이 거의 유사하게 공동의 비전으로 공동의 목표를 달성하고 거기에서 얻어지는 이익을 회사 실정에 맞게 공정 정직하게 분배해야만 조직이 유지될 수 있는 것이다.

3가지 차원

① 인간지향

인간지향은 다른 사람들을 존엄(dignity)과 존중(respect)으로 대하고 그들을 수 단이 아닌 목적으로 인식하는 것을 의미한다. 리더의 인간지향은 부하의 권리를 충분히 인정하고, 그들을 동정하고 그들의 행복에 대해 관심을 가짐으로써 표현될 수 있다. 인간지향은 윤리적 리더십의 여러 가지 요소들 가운데 본질적 가치로 인정받아 왔다. 윤리적 리더십의 대표적 정의를 내린 Brown et al은 윤리적 리더로 인식되기 위해서는 정당하고 신뢰받을 수 있는 윤리적 역할모델이 되어야 하는데, 이러한 역학모델이 되기 위해서 리더는 부하를 배려하고 존중할 줄 알아야 한다고 했다.

➁ 사회적 책임성

사조직과는 달리 공익을 실현하고 공공서비스를 제공하는 공공조직에서 특히 강조되는 가치가 사회적 책임성이다. 이는 타인에 대한 배려를 중시하지만, 조직내 직원들에 대한 것이 아니라 조직 밖의 주민이나 사회전체에 대한 배려와 이들의 이익에 우선적 가치를 둔다는 의미에서, 위민정신과 사회에 대한 책임의식을 가장 중시하는 차원이다.

③ 절제

공공조직에서 절제는 적어도 자제와 겸손을 포함하는 개념이 되어야 한다. 구체적으로는 자신의 권한 강화나 가시적 성과에 지나치게 집착하지 말고, 지시나 명령보다 지원과 협력하는 자세를 가지며, 부하직원에게 권한을 위임하거나 부여하고, 공직을 이용한 부당한 이득을 추구하지 않는 행위 등이 윤리적 리더가 가져야 할 절제의 내용이라고 하겠다.

윤리적 리더십과 신뢰와의 관계

신뢰에 관한 다양한 정의를 살펴보면 우선, 신동엽(1999)은 신뢰란 사람들 간의 다양한 관계 속에서 발생하는 사회적 현상으로서 사회적 상황으로부터 지속적인 상호작용 관계 또는 집단 구성원 관계 속에서 발생하는 사회적 속성으로 이해되어야 한다고 보고 있다. Zucker(1986)에 의하면, 신뢰란 조직 내 의 교환관계에 있어서 연관된 모든 사람들이 공유하고 있는 기대라고 정의하고 있다. Rousseau, Sitkin, Burt, & Camerer(1998)는 타인의 의도나 행동에 대해 긍정적인 기대를 근거로 하여서 자신의 취약성을 받아들이는 심리적 상태라고 신뢰를 정의하고 있다. 신뢰는 인지적 신뢰와 정서적 신뢰로 구분할 수 있다(Lewis & Weight, 1985). 인지적 신뢰와 정서적 신뢰는 기업 활동에 있어서 상사에 대한 신뢰와 조직에 대한 신뢰로 구분할 수 있으며, 신뢰의 정도에 따라 교환이론의 관점에서 개인의 노력의 투입 정도가 달라질 수 있기 때문에 조직의 성과에 큰 영향을 끼치게 된다(Aryee, Budhwar, & Chen, 2002).

리더에 대한 신뢰

조직구성원이 상사에 대해 갖는 신뢰는 리더와 조직구성원이 상호작용을 통 해서 갖게 되는 믿음을 의미한다. 신뢰는 한 개인이 타인과의 상호작용과 경험을 통해서 신뢰와 관련된 지식을 쌓아감으로서 발전하게 된다. 즉, 이것은 신뢰자와 피신뢰자 사이의 관계에서 초기수준의 신뢰가 형성된다는 것을 의미 하는 것으로, 신뢰수준은 신뢰관계를 유지하면서 수정되고 발전되는 과정을 거치게 된다(Kim & Prabhakar, 2000). Zucker(1986)에 따르면 조직에서 가치의 공유정도가 높고, 동일한 정체성을 공유하는 사람들은 그렇지 않은 사람 들에 비해서 신뢰성이 매우 높게 나타났다고 한다. Culbert & McDonough(1985)는 조직 유효성 측면에 있어서 리더와 부하간의 신뢰가 조직유효성을 향상시키고 시간을 절약하는 좋은 관리 도구일 뿐 아니라, 조직의 성공을 이끌어 내는 환경 조성에 기여한다고 언급하였다. Zand(1972)는 신뢰 가 있을 때, 리더와 부하가 직무 관련 문제 해결 시 개방적인 의사소통을 할 수 있다고 하였다. 이를 통해서, 신뢰가 조직 유효성을 향상 시킬 것임을 추측 할 수 있다. Williams & Hazer(1986)는 리더와 조직구성원 사이에 신뢰가 형성될 때, 조직 구성원은 공식적으로 요구되지 않는 역할이외의 활동에도 참여하고자 하는 의지를 보이게 된다고 하였다. 또한, Yukl(1998)은 리더의 비전에 대해 부하들의 몰입 정도는 상호간 신뢰형성을 위한 리더의 노력과 능력에 달렸다 고 주장하였다. 효과적인 리더는 상호신뢰의 분위기를 창출하게 되는 반면, 리더가 부하의 신뢰를 얻지 못할 때 리더의 가치와 비전에 대해서 부하들은 의심을 하게 되고, 결국 비전이 조직 구성원들을 이끄는 기능을 원활하게 하지 못하게 된다. Bennis & Nanus(1985)도 리더에 대한 신뢰가 조직의 목표와 비전에 대한 몰입도와 밀접한 관련성이 있음을 입증했다. 즉, 리더가 부하들로 부터 신뢰를 받지 못하게 되면 리더의 비전이 아무리 좋다고 할지라도 부하들이 그것에 몰입하지 못해서 조직의 성과를 기대할 수 없게 되는 것이다. Kouzes & Posner(1987)는 부하들이 인지하는 가장 가치 있는 리더 특성 으로 '정직, 성실, 진정성'이 있음을 밝힌 몇 가지 선행연구를 발견했고, Kouzes & Posner(1995)연구에서도 '부하들은 무엇보다도 리더를 믿을 수 있어야 하고, 리더는 자신이 말한 것을 실천으로 옮길 것이라는 것을 부하들이 믿어야 한다' 고 설명하면서 리더십의 과정에 있어서 리더십의 중요성을 강조 한 바 있다. 리더십은 조직에서 상호간 신뢰를 형성함에 있어서 기초를 형성 하게 된다(Likert & Willits, 1940). 또한, 조직의 성과가 상사나 동료 간의 관계 등에 의해서 많은 영향을 받게 된다는 연구결과들을 고려해볼 때 조직 내에서 리더와 부하간의 관계가 조직성과와 밀접한 관계가 있음을 알 수 있다.

조직에 대한 신뢰

조직에 대한 신뢰가 조직 시민 행동 을 예측하는데 있어서 효과적인 변수라는 많은 선행연구들이 있다. Eisenberger와 동료들은 조직에 대한 신뢰는 조직이 조직구성원들의 기여에 부여하는 가치와 조직구성원들의 복지에 대한 관점 등과 관련해서 조직구성원들이 형성하는 일반적인 지각이라고 언급하였다 (Eisenberger, Huntington, Hutchison, & Sowa, 1986). Podsakoff, MacKenzie, & Boomer(1996)는 조직신뢰가 조직몰입과 직무만족에 긍정적인 영향을 끼친다는 것을 발견했고, Mishra & Morrisey(1990)는 조직의 효과성이 조직신뢰 수준에 의해서 결정된다고 주장하였다. Cook & Wall(1980) 은 개인 간 그리고 집단 간에 신뢰는 조직의 장기적인 안정과 조직구성원들의 안녕에 매우 중요한 요인이라고 주장하였으며, Barney & Hansen(1994)은 경쟁우위의 원천으로서 신뢰를 강조했고, Sabel(1994)에 따르면 신뢰는 거래 비용을 감소시킬 뿐만 아니라 더욱 더 급진적인 혁신과 학습을 제고시킨다고 주장하였다. 또한, Kouzes & Posner(1987, 1995)도 리더십 과정에 있어서 신뢰의 중요성을 언급하였다.

윤리적 리더십과 서번트 리더십의 비교

윤리적 리더십과 서번트 리더십은 둘 다 기존의 리더십의 개념을 뒤집어 놓는다. 기존의 권위 중심적이고 강압적인 위치에서 조직 구성원들의 협조를 부추기던 리더의 모습을 한쪽은 윤리성에 기반을 둔 리더의 윤리적 의식의 존재와 그에 따른 통솔을 통하여, 또 다른 하나는 서번트의 위치에서 조직원의 성공을 우선시함으로써 과업 성과를 달성 한다는 것에 변화가 있다. 가장 큰 공통점은 위와 같은 방식으로 조직원들의 신뢰 산다는 점이 큰 공통점 인데, 이 두 리더십은 타인을 배려하는 마음, 그리고 공정성과 정당성의 원칙을 기반으로 하여 발휘 된다.

윤리적 리더십과 서번트 리더십 비교

① 타인을 존중하는 마음 서번트 리더십의 가장 기본적인 특성은 리더 자신이 스스로를 서번트로 자각이라는 점인데 이는 리더가 자신을 낮추고 타인을 존중하는 마음이라 칭할 수 있다. 이러한 타인을 존중하는 마음은 이타주의라는 윤리성에 포함됨에 따라 윤리적 리더십의 기본 특성에 또한 해당 된다.

➁ 조직의 성과 서번트 리더십에서 말하는 조직의 과업성과는 윤리적 리더십에서 공동의 이익을 추구하는 개념과는 조금 다른데, 윤리적 리더십에서는 리더와 구성원이 함께 하나의 목표를 달성하기위해 일하는 것을 통해 공동의 이익을 추구하지만 서번트 리더십에서는 구성원 개인의 성장 발달에 초점을 맞추어 리더가 조직원을 보조하고 이렇게 해서 이루어진 개인의 성공이 모여 조직의 성공으로 연결된다는 점에 차이가 있다.

➂ 신뢰의 발전과정 서번트 리더십에서 리더는 신뢰를 이끌어 내기 위해 조직원들의 의견에 공감하고 그 사람의 입장에서 이해하려 하며 그 사람의 입장에서 문제를 바라보는 것과 같이 리더가 내부적으로 구성원들을 보살피고 그들이 과업 수행 중 어려움을 겪을 경우 실수한 부분을 책망하기 보단 그 실수를 배움 삼는 다는 점에서 구성원들의 신뢰를 얻는다면 윤리적 리더십에서의 리더는 조직원들의 의견을 듣고 수용하는 한편 리더가 솔선수범하여 외부에서 요구하는 윤리적 규범을 지켜나가는 것이 조직 구성원들에게 본보기가 됨으로서 신뢰를 얻는다. 또한 서번트 리더십과 윤리적 리더십에서 리더는 공통적으로 구성원들의 목소리에 귀를 기울이는 모습을 보이는데 이는 리더가 독단적이며 권위적으로 조직을 이끌어 나가는 기존의 리더십의 보습과 상반 된다고 볼 수 있다.

➃ 리더의 권한 윤리적 리더십에서 리더는 자신의 사회적 권력을 적극적으로 활용하여 조직원들의 윤리적 행동에 보상하고, 구성원들 간의 커뮤니케이션을 추구하여 조직 단결력을 높이는 것 까지 영역이 확장 되는 것 박형식, 윤리적리더십, 온라인 행정학회 2013, p2 에 비해 서번트 리더십에서는 리더의 권한이 구성원들의 성장을 위하여 방해요소를 제거해 주는 것에서 제한된다는 점이 다르다. 서번트 리더십이 발현되는 과정에서 리더란 그저 임시적으로 주어진 권리임으로 이를 행사하는데 있어서 윤리적 리더십보다 다소 소극적인 경향을 띈다.

연구사례

윤리적 리더십이 조직시민행동에 미치는 영향

서론

본 연구는 윤리적 리더십이 구성원들의 조직시민행동에 미치는 영향력을 살펴보고 이들 사이의 관계에서 도덕적 정체성이 매개역할을 수행하고 있다는 것을 검증하고자 한다.

주제어: 윤리적 리더십, 도덕적 정체성(내재화, 상징화), 조직시민행동(개인, 조직)

먼저 이 연구는 여러 결과 변수들 중 조직시민행동과의 관련성을 살펴보고자 한다. 조직시민행동이 성공적인 조직관리에 직접적인 영향을 준다고 믿기 때문이다. 조직시민행동이란 어려움에 처한 동료를 돕는 행동, 역할 외 과업의 자발적 수행, 부서나 조직발전을 위한 아이디어를 제안하며 시간을 낭비하지 않으려는 행동 들을 포함하는 개념이다.

또한 본 연구는 도덕적 정체성을 매개변수로 설정하고 영향력을 한다. 국내 윤리적 리더십 연구들은 대부분 윤리적 리더십이 어떠한 과정을 거쳐 영향력을 발휘하는가에 대해 충분히 규명하지 못했으며, 매개변수를 규정한 일부 연구들 또한 윤리적 리더십과 밀접한 관련성이 있는 도덕적 정체성을 고려하지 못했다고 판단했다. 도덕적 정체성은 개인의 본질적 자아의 한 부분으로 도덕적 특질들로 조작된 자아개념 구조이다. 즉, 일련의 도덕적 특질연합을 중심으로 조직된 자기도식이라는 것이다.

이론적 배경과 연구 가설

윤리적 리더십은 도덕적 정체성을 형성하도록 하는 중요한 선행변수인데, 구성원들의 도덕성과 관련된 인지적, 감정적 사고방식, 행동과 밀접한 관련성이 있다. 본 연구는 윤리적 리더십을 사회적 학습이론 관점에서 개인의 행위나 개인상호간 관계를 통해 규범적으로 적절한(도덕적) 행위를 보이는 것, 그리고 그러한 행위를 상호간 쌍방향 의사소통, 강화, 의사결정 등을 통해 추종자들에게도 그와 같은 행동을 하도록 촉진하는 리더십으로 규정한다. Brown et al(2005)은 윤리적 리더십 개념과 함께 세가지 구성요소를 제시하고 있는데, 처음 두 요소는 윤리적 리더십의 도덕적 개인을 반영한 것으로 개인행위, 대인관계에 있어 규범적으로 적합한 행위를 통해 공정하며 믿을 수 있는 리더로 받아들일 수 있어야 한다는 의미이다. 마지막 요소의 경우는 도덕적 관리자로서 명확한 윤리기준의 제시와 적극적 의사소통, 윤리적 행위에 따른 보상, 처벌을 통해 규범적 행동을 장려하고 비윤리적 행동을 못하도록 하는 것을 의미한다.

도덕적 정체성을 사회적 정체성의 일환으로 보면 자신이 속한 집단, 또는 집단에 속한 구성원들로부터 도출될 수 있는 것으로 사회적 구조가 될 수 있는 것으로 사회적 구조가 될 수 있는 준거를 가질 수 있다는 것으로 설명된다. 윤리적 리더십의 발휘는 조직시민행동과의 밀접한 관련성이 있으며 사회적 학습이론으로 잘 설명이 가능하다. 리더의 윤리적 행동을 관찰한 조직구성원들은 리더의 행동을 바람직하다고 인식하고 이를 모방하며, 그 결과로 윤리적이라고 여기는 행동을 나타내게 된다. 조직구성원들은 윤리적 리더를 관찰, 학습함으로써 자신도 대가를 바라지 않고 다른 구성원들에 대해 시민행동을 베풀게 되리라는 것이다, 본 연구는 이와 같은 논의를 토대로 다음과 같은 가설을 설정하였다.

가설1. 윤리적 리더십은 구성원들의 조직시민행동을 높일 것이다. 가설2. 도덕적 정체성은 윤리적 리더십이 조직시민행동에 미치는 영향력을 매개할 것이다.

(1) 연구방법 본 연구는 설문조사를 통해 수집된 자료를 활용해 가설검증을 시도하였다. 설문은 광주광역시와 전남지역 30여개 기업을 대상으로 진행되었으며, 다양한 산업에 속해 있는 기업들을 대상으로 했으며, 기업규모 역사 대기업, 중소기업을 모두 포함하였다. 도덕적 정체성은 내재화와 상징화로 구분하여 Aquino&Reed2 (2002)e의 도덕적 정체성 측정 문항을 활용해 내재화와 상징화 각각 4문항으로 측정하였다. 조직시민행동의 측정은 Williams와 Anderson(1991)이 제시한 OCBI 4문항, OCBO 4문항 등 총 8개의 문항을 활용하였다.

(2) 실증분석 결과 연구가설의 검증결과 도덕적 정체성은 조직시민행동 모두에 유의미한 영향력을 보이고 있는데 도덕적 정체성 내재화가 OCBI, OCBO 모두에 유의미한 정(+)의 영향력을 보이고 있으며, 도덕적 정체성 상징화도 OCBI, OCBO 모두에 유의미한 정(+)의 영향력을 보였다. 따라서 도덕적 정체성이 OCBI, OCBO에 미치는 영향력에 있어 도덕적 정체성이 이를 매개하고 있다는 것을 알 수 있다. 이들 결과를 토대로 볼 때, 윤리적 리더십이 조직시민행동을 높일 것이라는 가설 1은 지지되고 있으며, 이들 사이의 관계에서 도덕적 정체성이 매개한다는 가설2 역시 지지되고 있다는 것을 알 수 있다.

결론

분석 결과를 요약하면, 첫째, 윤리적 리더십은 구성원들의 조직시민행동을 높이는 것으로 나타났다. 둘째, 도덕적 정체성은 윤리적 리더십이 조직시민행동에 미치는 영향력에 있어 매개역할을 수행하는 것으로 나타났다. 결과적으로 윤리적 리더십은 구성원들의 조직시민행동을 구성원들의 조직시민행동을 증가시키는 중요한 선행변수라는 것이다. 무엇보다 윤리적 리더십 발휘가 구성원들의 조직시민행동을 높이는데 있어 구성원들의 도덕적 정체성을 향상시키고, 향상된 도덕적 정체성을 통해 조직시민행동으로 이어진다는 것을 알 수 있다. 결국 구성원들의 도덕적 정체성 형성이 이루어져야만 윤리적 리더십이 조직시민행동을 높일 수 있다는 것을 규명했다는 점에서 본 연구의 의의를 찾을 수 있다. 본 연구의 실무적 적용을 위해서는 리더로 하여금 윤리적 리더십의 중요성을 인식시키기 위한 교육 프로그램이나 의사결정 시의 윤리적 의사결정에 대한 가이드 라인제시, 윤리적 리더십 평가가 결합된 리더십 평가, 윤리원칙이나 강령의 준수뿐만 아니라 윤리적 문화의 정착, 윤리적 의사결정이 원활히 이루어질 수 있는 제도 정비 등이 함께 이루어져야 할 것이다.

윤리적 리더십과 심리적 임파워먼트 및 조직몰입과의 관련성 연구

서론

조직 경영에서 윤리성과 혁신성이 강조되며 기업은 자율 중심의 현대적 관리로 변화되는 추세에 맞춰 리더십과 임파워먼트 개념이 주목 받고 있다. 심리적 임파워먼트는 사람들이 자신의 삶에 대해 보다 많은 통제력을 달성하도록 하는 과정으로 구성원이 자신의 직무에 대해 의미성, 역량성, 자기결정력, 영향력을 지각함으로써 내재적 과업동기를 증진시키는 심리적 과정이다. 이는 구성원 스스로 목표를 설정하고 동기부여하게 만들기 때문에 개인성과에 영향을 미친다. 리더십은 리더의 지도력이 개별 구성원과 집단에 영향을 미치고 이를 조직 전체의 성과와 연결시키기 때문에 우리 사회는 기업의 리더에 대해 사회적, 윤리적 정당성을 요구하며, 세계적으로 최고경영자와 관리자의 도덕성을 강조하며 비윤리적 행동과 관행을 통제해 조직의 윤리성을 제고하려는 추세를 보인다.

이론적 배경 및 연구가설

(1) 윤리적 리더십과 심리적 임파워먼트

윤리적 리더십은 “리더의 행동과 대인관계를 통해 규범적으로 적합한 행동의 모범을 보이며, 의사소통과 강화 및 의사결정을 통해 조직구성원이 적합한 행동을 하도록 촉진하는 것”을 의미한다. YUKI는 리더십의 핵심적 효과가 임파워먼트 이며 이에 영향을 많이 미치는 것으로 변혁적 리더십을 꼽았다. 변혁적 리더십은 조직원들에게 조직의 목표를 달성하도록 동기를 부여하기 때문에 이것이 임파워먼트에 적합한 리더십으로 꼽힌다. brown과 trevino에 의하면 변혁적 리더십이 이타주의, 윤리적 의사결정, 정직성 등 개인적 특성에 초점을 둔다는 면에서 윤리적 리더십과 가장 유사한 특징을 보여준다. Brown 등의 연구에 따르면 윤리적 리더는 투명하고 자유로운 의사소통을 하며 조직구성원 간 윤리적 행동을 장려하고 격려한다. 실증연구들에 의하면, 제조업체 종사자 대상 연구에서 변혁적 리더십이 조직구성원의 심리적 임파워먼트에 정의 영향을 미쳤고(정석원, 2009), 국내 및 외국 기업에 근무하는 직장인 대상 연구에서 윤리적 리더십을 구성하는 도덕성, 공정성, 역할명확성, 파워 공유 등이 심리적 임파워먼트에 정의 영향을 미쳤다(문지영, 2008).

가설1. 윤리적 리더십은 심리적 임파워먼트에 정의 영향을 미칠 것이다.

(2) 심리적 임파워먼트와 조직몰입

임파워된 구성원은 업무에 대한 자신의 의미성이 높아지므로 자신의 조직에 헌신하고 자신을 조직과 동일시하는 성향이 강해지는 반면 그렇지 못한 구성원은 무력감을 느끼고 의존적이게 되며 조직 목표에 덜 몰입한다. 임파워먼트는 상대방에 대해 긍정적 태도를 갖게 하며 동료 간 신뢰감과 조직몰입이 높아진다. Dessler는 조직몰입을 위해 임파워먼트를 도입해 기업의 목표를 명확히 전달, 조직의 공정성 확보와 공동체 의식 등이 필요하며 조직구성원의 능력과 조직 목표가 일치할 경우 조직구성원은 자기 역량을 더 개발하고 이를 통해 조직몰입의 성과를 가져온다고 말했다. 실증연구들에 의하면, 공∙사기업 대상 연구에서 조직구성원의 심리적 임파워먼트가 조직몰입에 정의 영향을 끼치며(황지연, 2008), 경찰관 대상 연구에서도 심리적 임파워먼트는 직무만족과 조직 몰입에 긍정적 영향을 끼쳤다(김기용, 2011).

가설2. 심리적 임파워먼트는 조직몰입에 정의 영향을 미칠 것이다.

(3) 윤리적 리더십과 조직몰입

사회인지이론에 따르면 한 개인이 다른 사람들에 의해 리더로 인식되면 될수록 조직의 의사결정과 방침이 조직구성원들에 의해 쉽게 수용되며, 조직구성원들의 조직몰입과 만족도가 높아진다. 윤리적 리더는 윤리적인 의사결정으로 인해 조직구성원의 긍정적인 태도에 영향을 주며, 조직구성원은 규범적으로 적절한 행동을 하며 신뢰할만한 리더의 행위를 모방하게 된다. 이 과정에서 조직 및 상사에 만족하고 몰입하게 되어 조직의 성과가 향상 될 수 있다. 실증연구들에 의하면, 은행과 대기업 직원 대상의 연구에서 리더의 윤리성이 높을수록 부하직원의 동기부여, 조직몰입, 조직시민행동이 향상 됐고(신철우, 2006), 이에 따라 윤리적 리더십이 조직몰입과 유의한 정의 관계를 보여주는 것으로 나타났다.

가설3. 윤리적 리더십은 조직몰입에 정의 영향을 미칠 것이다.

(4) 심리적 임파워먼트의 매개작용

위의 이론적 주장과 연구들은 윤리적 리더십은 심리적 임파워먼트에 영향을 미치고 그 영향은 심리적 임파워먼트를 통해 조직몰입으로 이어질 것으로 예상하게 해준다. 그러나 윤리적 리더십이 조직구성원의 조직몰입에 영향을 미치는 과정에 이어서 심리적 임파워먼트의 매개효과에 대해 검증한 실증연구는 아직 이루어지지 않았다. 따라서 이타주의, 윤리적 의사결정 등의 측면에서 유사성을 보이는 변혁적 리더십과 조직몰입 간의 관계에 있어서 심리적 임파워먼트의 매개효과에 관한 선행 연구결과를 파악해 윤리적 리더십이 조직구성원의 조직몰입에 영향을 미치는 과정에 있어서 심리적 임파워먼트의 매개효과에 대해 추론하고자 한다.

중국 산둥성 지역의 제조업과 서비스업 종사자 대상 연구에서 변혁적 리더십과 조직몰입 간의 관계에서 심리적 임파워먼트가 완전매개효과가 있는 것으로 나타났다(이대붕, 2010). 또한 정부출연 연구기관의 종사자들을 대상으로 한 실증연구에서 상사신뢰가 윤리적 리더십과 조직몰입의 관계에 있어서 완전매개 역할을 한다는 것을 확인하였다.

가설4. 심리적 임파워먼트는 윤리적 리더십과 조직몰입 간의 관계에 있어서 매개작용을 할 것이다.

연구방법

편의표집법에 의해 창원시의 제조업 종사자들을 대상으로 수집했다. 연구자가 직접 설문지 300부를 배분했고 280부가 회수됐다. 이때, 윤리적 리더십은 상사의 윤리적 행동과 의사결정, 상사가 윤리적 행동을 강조하는 정도를 의미하며, 심리적 임파워먼트는 조직구성원이 자신의 직무에 의미성, 영향력 등을 지각해 과업동기를 증진시키는 심리적 과정을 의미한다. 조직몰입은 개인이 조직이나 조직의 목표 등에 얼마나 몰입하는 정도를 의미한다. 제안된 가설 검증을 위해 측정도구의 신뢰성, 타당성을 점검했는데, 결과는 윤리적 리더십, 조직몰입, 심리적 임파워먼트의 영향력, 역량성, 의미성, 자기결정력 모두 크론바하 알파 신뢰계수가 높게 나타났다.

전체요인에 대한 확인적 요인분석을 실시한 결과, 모형의 적합도는 수용할만한 수준인 것으로 나타났다. 측정항목들과 구성개념들을 연결하는 표준화 요인적재치가 95% 신뢰구간에서 유의적이기에 이 또한 집중 타당성이 입증됐다. 구성개념들 간의 상관행렬 또한 조건을 만족시켰으므로 판별타당성이 입증됐다.

연구의 결과를 정리한 결과 앞서 세운 4개의 가설이 모두 채택되었다. 또한 윤리적 리더십과 심리적 임파워먼트의 관계, 심리적 임파워먼트와 조직몰입의 관계에서 직접효과만 있는 것으로 나타났으며, 윤리적 리더십은 조직몰입에 .441의 직접효과와 .314의 간접효과를 미치는 것으로 나타났다.

결론

연구의 결과는 이론적, 실무적 측면에서 몇 가지 시사점을 제공 할 수 있다. 이론적 측면의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 윤리적 리더십은 심리적 임파워먼트에 유의한 정의 영향을 미치는 것을 나타났다. 둘째, 심리적 임파워먼트는 조직몰입에 유의한 정의 영향을 미치는 것으로 나타나 심리적 임파워먼트가 조직몰입의 선행변수임을 증명했다. 셋째, 윤리적 리더십은 조직몰입에 유의한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 넷째, 심리적 임파워먼트는 윤리적 리더십과 조직몰입 간의 관계에서 부분매개 작용을 했다. 즉 윤리적 리더십과 결과변수 간의 관계에 있어서 보다 다양한 매개변수에 대한 실증적 연구가 필요하다.

실무적 측면의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 기업이 사회적 정당성을 획득하기 위한 사회적 성과지표로써 윤리적 행동에 대한 적극적인 평가가 이루어져야 한다. 둘째, 조직의 성과를 높이기 위해 리더의 윤리성 제고를 위한 노력과 조직구성원들에게 과업의 목적, 요구되는 역할, 개인의 가치관과 적합한 의미성을 부여하기 위한 노력을 해야 한다. 또한 개인의 직무에 대한 결정에 높은 영향력을 미치도록 지원하고 역량성을 키울 수 있도록 독려해야 한다. 셋째, 과업 수행을 위한 구체적 방법, 시기, 시행 등을 스스로 결정할 권한과 책임을 지속적으로 부여해야 한다.

이러한 시사점에도 불구하고 다음과 같은 한계점이 있으니 향후 연구에서 충분히 고려해야 한다. 첫째, 자기보고식 설문지를 이용하였기에 개인적 특성에 따른 공토앙법분산의 가능성이 있다. 둘째, 수집된 자료는 특정 시점에서의 횡단적 연구방법을 실시했기 때문에 연구결과에 대한 확실한 결론을 내리기에 한계가 있다. 셋째, 창원지역 종사자들을 대상으로 검증되었기에 일반화에 한계가 있다. 넷째, 조직유효성의 지표로 조직몰입 만을 고려했으나 향후 연구에서는 더 다양한 변수들에 대한 매개효과와 조절효과에 대한 연구를 확대해야 할 것이다.

상사의 윤리적 리더십이 부하의 윤리적 의사결정 의도에 미치는 영향

서론

기업윤리의 문제는 도덕적 선택의 수준이 아니라 경쟁력의 원천으로 자리 잡고 있다. 경쟁우위확보 측면에서 기업의 경영투명성, 환경보호정책, 지역사회봉사 등의 기업이미지제고에 노력을 기울이는 현상들은 기업의 경제활동에 있어 ‘윤리’영역이 부각되고 있음을 보여준다. 리더의 도덕적 판단은 작업 집단의 윤리적 의사결정에 정(+)의 영향을 미치며, 상사의 윤리적 리더십은 부하의 윤리적 의사결정, 친사회적 행동, 반생산적 과업행동, 조직시민행동, 발언행동, 부하의 조직몰입, 직무만족 등과 같은 조직성과에 직·간접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구는 상사의 윤리적 리더십이 부하의 윤리적 의사결정 의도에 미치는 영향과 조직분위기의 조절효과에 대해 검증하고자 한다. 주제어: 윤리적 리더십, 이기주의, 선의, 원칙주의, 윤리적 의사결정

(1) 이론적 고찰 및 가설의 설정 본 연구는 윤리적 리더십을 ‘개인적 행동과 상호관계를 통해 규범적으로 적절한 행위를 보이는 것으로 양방향 커뮤니케이션, 강화(reinforcement), 의사결정을 통해 추종자에게 그러한 행위를 촉진하는 것’으로 정의한다. 이때, 연구자들은 리더의 개인적 특성, 성격, 이타적 동기부여에 대한 관찰자의 지각을 나타내는 윤리적 리더십의 ‘윤리적 개인’측면과 윤리적 리더가 부하직원의 윤리적 행동에 영향을 미치려는 노력을 나타내는 ‘윤리적 관리자’측면으로 구분하였다.

상사는 추종자의 역할모델이 되기 때문에 더욱 중요한데, 사회적 학습이론 관점에서 윤리적 리더의 부하들은 리더의 윤리적 의사결정을 보고 배울 기회를 갖게 되므로 이러한 기회들은 부하의 윤리적 의사결정을 지원하고 독려하게 된다. 따라서 본 연구는 부하의 윤리서향 지표로 윤리적 의사결정을 설정하고, 상사의 윤리적 리더십과의 관계를 검증하고자 다음의 가설을 설정하였다.

가설1. 상사의 윤리적 리더십이 높을수록 부하의 윤리적 의사결정 의도는 높을 것이다.

앞선 연구들에 따르면, 조직분위기와 종업원들의 윤리적 행위간의 연관성을 주장했는데, 조직의 윤리적 풍토는 영향력 있는 타인의 윤리적 인식과 윤리적 행동 간에 조절역할을 함이 확인되었다. 이때의 조직분위기 유형은 이기주의, 선의, 원칙주의의 세 가지로 분류된다. 이기주의적 분위기를 지닌 조직은 법조차 무시하고 도덕추론의 근원을 자기 이익의 극대화에 둔다. 또한 개인들은 조직의 타인이나 전체 조직에 대해 관심을 덜 갖는 경향이 있어, 이기적인 조직 분위기는 상사의 윤리적 리더십과 부하의 윤리적 의사결정 의도간에 부(-)적인 조절역할을 할 것이다.

선의의 분위기를 가진 조직은 의사결정자의 직장동료, 전체조직구성원들, 고객, 주주나 크게는 사회 전체에게 미치는 윤리적 의사결정의 효과에 대한 고려를 중시한다.공리주의적 규범 시스템은 타인의 안녕과 복지의 중요성을 강조하는데, 선의적 분위기는 상사의 윤리적 리더십과 부하의 윤리적 의사결정 의도 간에 정(+)의 조절 역할을 할 것이다.

원칙주의적 분위기는 윤리와 관련한 조직의 정책, 절차에 대한 고수와 직업윤리 강령 혹은 사회적 규정과 법에 대한 고수를 강조한다. 여기에서의 윤리적 분위기는 옳고 그른 것에 대한 원칙에 있어 상대적으로 유연하지 못하다고 할 수 있는데 이는 상사의 윤리적 리더십과 부하의 윤리적 의사결정 의도 간에 정(+)의 조절역할을 할 것이라고 생각된다. 이상의 연구와 추론을 통해, 본 연구는 조직요인인 조직의 분위기를 조절변수로 설정해 다음의 가설을 설정하였다.

가설2. 조직분위기는 상사의 윤리적 리더십과 부하의 윤리적 의사결정 의도간의 관계에 조절 역할을 할 것이다.

가설2-1. 조직의 이기적 분위기는 상사의 윤리적 리더십과 부하의 윤리적 의사결정 의도간의 관계에 부(-)의 조절역할을 할 것이다.

가설2-2. 조직의 선의적 분위기는 상사의 윤리적 리더십과 부하의 윤리적 의사결정 의도간의 관계에 정(+)의 조절역할을 할 것이다.

가설2-3. 조직의 원칙주의적 분위기는 상사의 윤리적 리더십과 부하의 윤리적 의사결정 의도간의 관계에 정(+)의 조절역할을 할 것이다.

연구설계

본 연구는 가설을 검증하기 위해 설문조사 방법으로 자료를 수집했으며, 대상은 충청남·북도, 대전시 소재 제조업의 총무부서, 자재조달부서, 회계부서의 구성원을 대상으로 진행되었다. 윤리적 리더십은 Brown et al.(2005)의 연구에서 개발한 ELS 10개 항목을, 윤리적 의사결정 의도는 비네트 방법으로 Frizsche(2000),이승미·박지은·이준모·김민수(2006),강은아(2008)가 사용한 5가지 시나리오를, 조직 분위기는 Victor&Cullen(1988)의 Ethical Climate Questionnaire의 항목 중 이승미(2003)가 최종 사용한 16문항을 사용하였다.

결론

연구가설의 검증 결과를 요약하자면, 상사의 윤리적 리더십이 부하의 윤리적 의사결정 간에 유효한 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 Brown&Trevino의 연구에서의 ‘리더의 도덕적 판단은 작업집단의 윤리적 의사결정에 정(+)의 영향을 미친다.’라는 결과와도 일치한다. 둘째, 조직 분위기의 이기주의는 상사의 윤리적 리더십이 윤리적 의사결정 의도에 미치는 영향에 있어 유의미한 부(-)의 조절효과가 있으며, 원칙주의는 상사의 동일 주제에 대해 정(+)의 조절효과가 있는 것으로 나타났다. 따라서 본 연구의 시사점은 첫째, 이론적 측면에서 윤리적 리더십의 결과 요인으로 윤리적 의사결정과의 관계를 실증연구를 통해, 윤리적 리더십의 필요성을 제기하고 조직적 요인의 영향관계를 규명하였다고 하겠다. 둘째, 관리적 측면에서 기업의 리더는 기업의 리더는 자신의 윤리적 행동과 의사결정 과정의 윤리성 부분에서 부하에게 모범적인 역할모델이 될 수 있도록 하고, 부하와의 의사소통을 통해 윤리적 행동의 필요성을 인식시키며 명확한 윤리적 기준을 수립해 보상과 통제를 해야 할 것이다. 본 연구의 실무적 적용을 위해서는 조직 내 윤리강령 및 윤리규정의 마련과 실행, 윤리위원회 및 윤리전담 부서의 설치와 운영, 윤리적 행위에 대한 적절한 보상과 처벌시스템의 강화 등의 실천방안 모색을 통해 윤리경영을 위한 조직 내 윤리 인프라를 구축해야 한다.

실제 사례

유한 킴벌리

유한킴벌리는 환경경영을 통한 봉사와 헌신의 사회적 공헌활동을 전개해왔을 뿐만아니라 정직과 성실이라는 유한정신에 바탕을 둔 투명경영과 신뢰경영의 기업풍토를 바탕으로 양질의제품을 공급하고, 성실한 납세를 이행함으로써 기업의 정도를 걸어온 변함없는 모습은 한국기업들의 모범이 되었다.

ⅰ) CEO의 강력한 실천의지

1995년 문국현 사장이 취임한 이후 평소의 근검절약과 절제된 생활을 바탕으로 비서실 이나 부속실을 없애고, 판공비와 경조사비 제도의 폐지와 더불어 선물․접대등을 금지했다. 이러한 과정에서 임원진들은 물론 사원에서 노조에 이르는 전임직원들이 변하기 시작하면서 스스로 잘못된 관행을 청산해 나갔다. 이러한 제도적 변화에 따른 부정적인 시각을 가진 부서의 우려의 목소리도 있었으나 CEO의 강력한 실천의지로 변화를 주도하게 되었다. 이와 같이 윤리경영에 대한 CEO의 강력하고 진취적인 행동의식은 최고경영자의 역할에 대한 독특한 철학과 신념을 전제로 가능케 되었으며, 이러한 그의 역할은 직원교육, 지속가능한 성장을 위한 윤리경영 및 환경경영으로 확대발전 하여왔다.

ⅱ) 정보 공유의 문화 창조

유한킴벌리는 정기적인 사보를 통해 사업장 소식을 공유하거나, 비디오 사보를 통해 경영정보를 투명하게 공개하면서 최고경영자와의 대화를 추진하는 등 다양한 커뮤니케이션 제도와 더불어 분기별 상세정보의 공개 및 정기노사협의회를 개최하는 등 회사정보의 투명한 공개를 통해기업내 원활한 정보공유문화의 정착과 노사간의 신뢰를 구축해왔다. 이러한 문화는 경영정보의 공개와 더불어 권한은 현장으로 위임하는 등 제도적인 정착으로 발전하게 되었다. 출퇴근의 자율화와 매월1회의 공식회의 이외에는 현장과 사업본부장에게 권한을 위임하여 진행하게 했다. 이 과정에서 자율경영과 위임경영이 자리 잡게 되었으며, 10억 정도의 구매결제도 현장관리자들이 최종결정하게하고, 회사가 결정을 신뢰하고 지원하도록 했다.

ⅲ) 시스템 갱신과 변경에 대한 고통분담

유한킴벌리는 윤리경영 도입성공을 위한 첫 단추가 바로 과거의 관행을 과감하게 떨쳐버리는것이라고 확신했다. 기업내 비윤리적 행위에 대한 자발적 고백을 할 수 있는 일종의 자수기간을 제시했다. 스스로의 비행에 대하여 고백하는 경우 어떠한 불이익도 없다는 것을 밝혔다. 그리고 직원들에게 윤리성회복을 위해서 약서를 작성하도록 하였다.1995년부터 유한킴벌리는 기밀판공비를 철폐하였다. 예상 했던대로 영업에 큰 타격을 받기 시작했다. 과거에 관행처럼 주고받던 리베이트(rebate)도 없앴고 영업사원들이 관행적으로 해왔던 거래처 담당자들에 대한 술접대와 골프 접대도 금지시켰다.

ⅳ) 프로세스 중심의 윤리 경영시스템

유한킴벌리의 윤리경영 시스템은 통제를 위한 시스템구축 이라기보다 업무 프로세스를 윤리적기준에 맞춰 개선함으로서 비윤리적 행동을 원천적으로 차단하였으며, 윤리적 업무절차가 제대로 갖춰졌을 경우 절차에 따라 행동하면 업무에 대한 어떠한 비윤리적 요소도 이루어질수 없다는 생각에서 비롯되었다.

이러한 윤리경영의 시스템적인 접근은 화려한 윤리경영의 선포식이나 새로운 조직을 구축하기보다 경영진의 솔선수범과 내부업무절차의 표준화를 통해 이루어졌으며, 기업의 가치사슬과 관련하여 모든 프로세스를 윤리경영의 관점에서 새롭게 재검토 한 것이었다. 비윤리적 행동이발생할 수 있는 여지를 보이는 프로세스는 예방적으로 새롭게 개선함으로써 담당자 개인의 윤리적 수준에 따라 업무의 투명성, 도덕성이 변화하거나 손상 받을 수 있는 가능성을 최소화 할수 있도록 했다. 현재까지 유한킴벌리는 자율적 관리제를 도입하여 ‘감시 없이 돌아가는 회사’를만들어 신뢰와 창의력을 극대화하여왔으며, 사후적인 대응체제에서 사전적인 방지체제로 전환하여 투명 경영시스템을 실천해 해왔다.

교보생명

ⅰ) CEO의 강력한 실천의지

교보생명이 추구하는 기업관은 나눔과 베풂의 상생하는 직업관으로써 고객만족이 이루어지면 Loyalty 고객이 증가하고 그렇게 되면 보다 많은 이익창출로 이어져 업무환경 및 성장의 기회가 늘어나며 이로 인해 신바람 나는 일터가 되어 향상된 상품과 서비스를 제공하여 고객이 만족하는 선순환이 이루어져 결국은 고객, 임사원, 투자자 등 모든 이해관계자가 상생(Win-Win)하여 지속적 성장과 이류 사회의 공동번영을 이룰 수 있다는 CEO의 강한 의지를 표명하여 임사원이 이를 적극 실천하고 있다. 또한 모든 중요한 의사결정에 있어서 언제나 고객, 컨설턴트, 투자자, 사원이주시하고 있다는 것을 알고, 이를 이해관계자의 눈으로 바라본 균형 잡힌 의사결정을 하겠다는 의지 표명으로 경영층이 주요 의사결정을 하고 있는 회의실에이해관계자의 눈’이라는 액자를 걸어 놓고 의사결정시 다시 한번 이해관계자 모두를 생각토록 하고 있다.

ⅱ) 윤리경영 실천 Program

교보생명은 내부신고 채널을 운영하고 있다. 인터넷 홈페이지를 통해 불합리한 관리로 인한 성과 창출저해행위, 인권침해 행위, 인사 관련 비위행위 등 위법 행위에 대한 신고 및 해결을 의뢰하며, 이에 대한 결과를 통보하고 있다. 또한 사내 인트라넷을 통한 준법감시인에 대한 건의사항, 회사 제도 중 불합리한 사항 등 준법 관련 개선 및 건의를 실행한다. 직무와 관련된 부정 비리 및 규정 등 위반사항에 대해 24 시간 무료 전화를 운영하고 있다.

ⅲ) 사회 공헌 활동

건강한 삶, 아름다운 노후, 희망찬 미래를 위해 단순한 이윤추구가 아닌 ‘인간’자체에 가치 중심을 두어 ‘소외계층’과 함께하며 경영이념을 실천하고 있다. 교보 다솜이 간병봉사단 같은 경우 간병인 활동을 원하는 저소득 여성 가구주에게 소정의 교육과정을 통해 전문 간병인으로 양성한 후, 간병인이 필요하지만 활용하지 못하는 생활보호 (의료보호) 대상 환자 및 독거 어르신들에게 무료로 간병서비스를 제공하게 하고 이에 대한 보상으로 간병급여를 제공하는 사업이다. 미숙아 지원사업 또한 진행하고 있다. 세상에 새롭게 태어난 소중한 존재인 미숙아들이 건강을 회복하여 생명을 이어갈 수 있도록 지원하고, 미숙아 출산으로 인해 경제적으로 정신적으로 역경을 겪고 있는 가족들의 역경극복지원 프로그램이다.